El lector se preguntará ¿por qué liderazgo 3.0? Me gusta acuñar el termino 3.0 como la necesidad de encontrar un nuevo modo de liderar. Una forma que deja atrás solo el liderar desde la tarea y empieza a liderar desde el ser.
El termino 2.0 se utilizo mucho para las actualizaciones del año 2000 en adelante. Marcaba el inicio de una nueva época. Quizás sea demasiado ambicioso pedir un liderazgo 3.0, quizás el lector piense que podríamos empezar con un liderazgo 2.5. Sin embargo, asumimos el desafío de marcar un inicio de adaptación del liderazgo convencional y tradicional, al liderazgo que sacara mayor provecho de las personas.
¿Qué es ser líder?
Existen millones de definiciones de la palabra “liderazgo”. A mí la que más me gusta es la del gran Jorge Valdano. El ex futbolista y entrenador argentino sostiene que: “LIDERAR ES EL ARTE DE GESTIONAR VOLUNTADES”.
Considero que esta forma de percibir el liderazgo es moderna, porque se focaliza mucho más en las personas, en sus emociones, estados de ánimos y en la inteligencia emocional del equipo. Juntar las palabras “liderar”, “gestionar” y “voluntades” en una misma frase es muy interesante y ambicioso, porque reconoce directamente la búsqueda más profunda del liderado.
Al reconocer una nueva forma de liderar, no debemos imaginar que los métodos tradicionales son malos. Simplemente que para la época que vivimos, resultan insuficientes. El liderazgo autocrático, por ejemplo, que se destaca porque el líder toma decisiones unidireccionales sin consenso, es impensado en el mundo actual de gestión de personas y relaciones.
Tampoco podría predominar el líder democrático, que toma todas las decisiones de manera consensuada, ya que predomina la subjetividad total en cada uno de los deportistas y no siempre se puede llegar a un punto de encuentro. Todos los estilos que actualmente conocemos y utilizamos, se basan fundamentalmente en la tarea, en los resultados o en el equilibrio de ambas, pero dejan de lado al ser deportista.
Este nuevo rol del líder se vuelve fundamental en el deporte. Hoy en día no podemos pensar en un líder que no cuente con las distinciones emocionales y actitudinales para gestionar el equipo desde las habilidades blandas de las personas.
¿Qué son las habilidades blandas?
Las habilidades blandas son aquellas competencias sociales que una persona puede desarrollar y contribuyen a preservar la comunicación, trabajar en equipo y las relaciones interpersonales.
Estas se evalúan para entender cómo una persona podría relacionarse con los demás miembros de un equipo y acoplarse a su trabajo, ya que contribuyen a mejorar la productividad y el compromiso con el equipo.
Y a partir de estas aclaraciones, como en todos los ámbitos, surgen preguntas con respuestas.
El líder: ¿nace o se hace?
Exactamente en ese orden. Primero nace y después se termina de hacer.
Un líder debe tener carisma. Algo innato de su personalidad, aunque con eso solo no alcanza. Debe poseer talento en ese saber hacer de gerenciar, de dirigir, de transmitir, de conducir. Esto último, se aprende.
La personalidad y la inteligencia emocional de un entrenador definirán en gran medida el perfil de su liderazgo. Este también estará influenciado por las propias experiencias en el ámbito deportivo; personal y por las huellas que hayan dejado sus antiguos entrenadores, profesores, etc.
Dejar todo librado a la teoría de que el buen líder “nace” es desconocer el gran universo de posibilidades que tiene todo profesional del deporte que se preocupe por desarrollar sus habilidades y recursos para convertirse en un líder posibilitador e inspirador. Gran parte de esos recursos se pueden adquirir, desarrollar, perfeccionar.
Sobre esto en particular, tiene dicho Javier Mascherano que: “Siempre creí que el liderazgo tiene que ser algo natural. Es como el carisma: lo tenés o no lo tenés. Si querés forzar la situación va a ser muy difícil que alguien quiera seguirte. Líder te hacen los demás, es un lugar que te dan los que tenés alrededor. No es que un día decidís serlo y empezás a hacer cosas para conseguirlo. Lo que en realidad pasa es que en un momento te das cuenta de que decís cosas que tienen un efecto en los otros, que algunos te escuchan y que te prestan atención. A partir de ahí, se convierte en una línea muy fina con la que tenés que aprender a manejarte. Muchas veces, hay gente que busca el liderazgo para hacerse notar, para llamar la atención, y que generalmente termina arruinando todo. Un liderazgo mal ejercido puede llegar a ser muy dañino. Es una palabra con la que hay que tener cuidado, porque es muy grande y abarca demasiadas cosas” (EDITORIAL PLANETA, “Los 15 escalones del liderazgo”, FECHA DE PUBLICACIÓN 2015,1° EDICIÓN DEL LIBRO, PÁG.75).
¿Cuáles son las diferencias entre el líder genuino y el líder formal?
El liderazgo genuino es aquel que se destaca con algunas de las características que nombramos anteriormente (carisma, personalidad, inteligencia emocional). Puede no estar acompañado de un reconocimiento formal.
En el contexto deportivo, pueden ser incluso, aquellos jugadores o jugadoras que, en determinadas circunstancias, traccionan o empujan -según el caso- al resto del equipo hacia los objetivos. Por lo general, estos líderes tienen la capacidad de sobresalir en momentos críticos o definitorios. Y suelen sentirse a gusto con el hecho de “cargar” con parte de las responsabilidades colectivas en sus hombros. Paradójicamente, su mayor valor se encuentra en la capacidad de hacer mejores a sus propios compañeros.
En el liderazgo “entre pares”, existen muchas variedades y estilos:
Líderes “de vestuario”: aquellos que mantienen al equipo unido y enfocado);
Líderes de la “convivencia”: aquellos que nutren de buena energía;
Líderes de “buen humor” en el día a día;
Líderes estrictamente deportivos: aquellos que aún sin hablar demasiado, son los más virtuosos y buscados dentro de la cancha, por su talento o habilidad;
Líderes optimistas: no importa lo difícil que se presente la situación, siempre están dispuestos a mirar la “media copa llena”;
Entre otros.
Por otro lado, el liderazgo formal, es aquel que viene aparejado de un rol formal con cierto poder o autoridad respecto de un grupo de personas en virtud de un cargo. Por ejemplo, los entrenadores, técnicos, profesores, preparadores físicos, cuentan “desde el vamos”, con ese liderazgo formal.
El mayor desafío que debe tener un líder formal, es lograr desarrollar un estilo que se sostenga y alimente principalmente desde las características de un liderazgo genuino. Aquellos que lo logran, tienen parte del éxito asegurado.
Por lo tanto, hay líderes genuinos, sin liderazgo formal (algunos jugadores). Hay líderes formales, sin liderazgo genuino (algunos técnicos/entrenadores). Existen líderes genuinos que, desde su ascendencia, logran cierto nivel de formalidad (por ejemplo, la mayoría de los capitanes). Y existen líderes formales, que, desde sus características naturales y adquiridas, cuentan, además, con un liderazgo genuino e inspirador: estos son los que como “cabeza de proyecto” llevan a sus equipos hasta lugares -a veces- impensados.
¿Cuáles son los estilos clásicos de liderazgo?
Si bien el estilo no siempre condice plenamente con uno solo de los modelos que voy a enunciar a continuación, la mayoría de los líderes, a la hora de liderar, pueden ser categorizados en términos generales, según las siguientes opciones:
AUTOCRÁTICO:
Su modo de conducir se basa, principalmente, en su rol formal y en el poder que este le adjudica. Tradicionalmente en el deporte ha tenido gran preponderancia este estilo.
Las tomas de decisiones son en forma unidireccional y el supuesto líder concentra prácticamente todo el poder y el conocimiento.
Cuenta con mucha determinación y mantiene su autoridad mediante sistemas de premios y castigos.
DEMOCRÁTICO:
Se caracteriza por promover la participación. Se desarrolla desde una escucha activa y desde el dialogo como principales valores. Comparte e involucra a los jugadores en las decisiones.
LIBERAL:
El rasgo determinante de este estilo es la libertad que poseen los jugadores. Da pocas pautas, lineamientos globales y tiene una actitud de poco control. Se les ofrece mucha libertad a los jugadores. Se basa en la confianza. El líder nutre de recursos y conceptos principales al equipo y son los jugadores quienes toman la mayor parte de las decisiones.
CARISMÁTICO:
Es el líder “seductor”. Se caracteriza por tener una personalidad extrovertida, muy buen manejo de las relaciones y actitud generativa. Es decir que, estos líderes, tienden a generar, a veces en forma consciente y a veces no, un sistema que gira a su alrededor.
En el ámbito del deporte, en nuestra nueva búsqueda de un líder más enfocado en el “SER” que en el “HACER”, aparece la necesidad de un nuevo estilo, que puede tener algunos aspectos de los tradicionales, pero que debe encontrar una nueva manera de liderar, con características y recursos distintivos.
Este modelo de líder, lo vamos a denominar “líder inspirador”.
Características de un líder inspirador:
Confianza
Convicción y Credibilidad
Coherencia
Conocimiento Específico
Búsqueda de la Excelencia
Pasión
Humildad
Creatividad
Una de las herramientas más importantes para un líder es el “feedback”.
El feedback es retroalimentación y permite que una persona siga desarrollándose y mejorando a partir de recibir información en tiempo real acerca de sus aspectos destacables del desempeño y, a la vez, las oportunidades de mejora.
Siempre es importante que los líderes den el reconocido feedback 3x1: 3 aspectos a destacar seguido de 1 aspecto a mejorar. En esta fórmula se concentra gran parte del éxito de esta modalidad de ida y vuelta para estimular el desarrollo humano.
A su vez, en esta nueva etapa aparece la necesidad del “feedforward”, que viene a complementar o servir de alternativa al feedback. Surgió hace algunos años el concepto de feedforward (avance), creado por Marshall Goldsmith y Jon Katzenbach. Consiste en una retroalimentación hacia el futuro.
Si bien ambos se enfocan en el futuro, hay diferencias significativas entre los procesos.
¿Qué pasaría si… Qué tal si…?
Una de las principales revelaciones del feedforward es que abre espacios de pensar el futuro en términos más prácticos: no como algo abstracto en la línea del tiempo, sino con oportunidades concretas en que una persona puede mejorar, aunque no sepa bien por dónde conducirse desde el momento presente.
Esta apertura mental y emocional produce muy buenos resultados: es hacer tangible el “hagamos como si…” las cosas pudiesen suceder para avanzar hacia algo superador en términos del desempeño y logros.
Otra clave de su utilidad es que se busca que no haya presión para que el otro acepte esas ideas futuras que se le proponen: el detalle está en que haga foco sólo en lo que sí va a poner en marcha.
En el grafico que sigue, el lector encontrará un resumen de diferencias.
Los 3 pasos del feedforward:
Para poder sacar lo mejor del feedforward, se recomienda que el líder siga estos 3 pasos:
[1] Pedir sugerencias e ideas prácticas que ayuden a lograr una mejora en el comportamiento y en el desempeño. El enfoque está en crear instancias de futuro. Esto sirve para despertar oportunidades de desarrollo del potencial de cualquier persona.
[2]Escuchar empáticamente las ideas, registrarlas tomando notas y evitar hacer valoraciones sobre las mismas.
Por ejemplo: “eso será imposible de lograr”, ya que se anulará el valor del feedforward y el foco pasaría a estar en juicios e interpretaciones.
[3] Cada persona decidirá si utiliza o no estas sugerencias y determinará cuáles pondrá en acción, descartando las que considere, o bien haciendo ensayo de prueba y error para descartar opciones en ese futuro que se empieza a co-crear al tomar las ideas y llevarlas a la práctica.
Desarrollo de liderazgo emocional:
En este punto del texto, nos introducimos en la raíz del nuevo liderazgo, comenzamos a transitar y conocer la importancia de la inteligencia emocional como distinción fundamental del líder.
Daniel Goleman, a quien se lo llama “el padre de la inteligencia emocional”, desarrolla en su libro “LIDERAZGO, EL PODER DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL” las competencias que considera necesarias en el líder del siglo XXI, en el siguiente cuadrante, podemos identificarlas:
La autoconciencia emocional:
El líder tiene autoconciencia emocional cuando puede mostrarse franco, autentico y es capaz de hablar sin problema de sus emociones.
Los líderes con buen nivel de autoconciencia emocional conectan con sus señales internas y reconocen el efecto que tienen sus sentimientos en ellos mismos y en su rendimiento. Están en sintonía con sus valores de referencia y con frecuencia intuyen cuál es la mejor decisión.
La autoconciencia emocional incluye 2 aspectos: la autoevaluación certera y la autoconfianza).
La autoevaluación certera: Por lo general, los líderes con buen nivel de autoconciencia conocen sus limitaciones y sus puntos fuertes. Reconocen con dignidad en qué tienen que mejorar y reciben de buen agrado las críticas constructivas y los comentarios sobre su rendimiento.
La confianza en uno mismo: Conocer bien las propias capacidades permite a los líderes sacar el máximo partido a sus puntos fuertes.
La autogestión:
La autogestión es comenzar por uno mismo a liderar lo que luego debemos liderar en los demás. Identificar las emociones, los conflictos internos y todo lo que requiera de liderazgo interno.
Se compone por el autocontrol, la transparencia, la adaptabilidad, la iniciativa y el optimismo.
El autocontrol: Los líderes con autocontrol emocional encuentran formas de gestionar los sentimientos y los bloqueos negativos que los abordan e incluso de canalizarlos para aprovecharlos. Un ejemplo claro de autocontrol es el del líder que no pierde los nervios ni la lucidez ante un gran estrés.
La transparencia: Los líderes transparentes son fieles a sus valores. Entiendo por transparencia la franqueza auténtica ante los demás con respecto a lo que siente, se cree y se hace.
La adaptabilidad: Los líderes con esta distinción pueden demostrar flexibilidad al adaptarse a nuevos retos, agilidad al amoldarse a cambios inesperados y soltura al reaccionar ante realidades imprevistas.
En un tiempo de constante cambio y tanta volatilidad, la importancia de un líder de adaptarse a nuevas realidades, reacciones, ambientes y deportistas, se hace preponderante para sostener dicho liderazgo de manera efectiva y convincente.
La iniciativa: Los líderes que se consideran eficientes, que creen que tienen lo que hace falta para llevar las riendas de su destino, presentan excelentes niveles de iniciativa. Aprovechan las oportunidades o sencillamente las crean, en lugar de sentarse a esperar que aparezcan.
El optimismo: Estos líderes son capaces de aceptar las cosas como vienen y al encontrarse con un revés, saben encontrar en esa dificultad una oportunidad y no la perciben como una amenaza. Son personas con una concepción positiva de los demás, de quienes esperan lo mejor.
La conciencia social:
Un líder con conciencia social suele tener empatía y está al servicio de las necesidades del equipo.
La empatía: Entiendo por empatía la capacidad para percibir de una manera muy cercana la realidad que está viviendo el otro. La necesidad de saber antes que nadie, por qué un miembro de mi equipo esta con bajo rendimiento, o compromiso.
Los líderes con empatía tienen capacidad para compenetrarse con un amplio abanico de señales emocionales. Esta habilidad les permite detectar lo que sienten pero no dicen (una persona concreta o un grupo). Se caracterizan por escuchar con atención y por ser capaces de comprender la perspectiva del interlocutor. Gracias a la empatía, un líder puede llevarse bien con personas de orígenes diversos o de otras culturas.
El servicio: Los líderes con una buena competencia en cuanto a servicio, promueven un clima emocional adecuado.
La gestión de las relaciones:
Para gestionar las relaciones de manera asertiva se requiere, como líder, generar inspiración e influir en los demás. Para poder lograrlo es fundamental que se enfoquen en esas personas con un real interés en su desarrollo. El primer paso para lograr esos objetivos por parte del líder es desarrollar su capacidad de escuchar activamente y promover la colaboración.
La inspiración: Los líderes que inspiran crean resonancia. Son la encarnación de lo que piden a los demás y se muestran capaces de articular un objetivo común.
La influencia: Los indicadores de la capacidad de influencia de un líder, están en encontrar el punto de interés más adecuado para un interlocutor. Son convincentes y seductores cuando se dirigen a un grupo.
El desarrollo de los demás: Es necesario mostrar un interés sincero por las personas a las que ayudan y comprender sus objetivos, sus puntos fuertes y sus flaquezas.
La gestión de los conflictos: Los líderes que mejor gestionan los conflictos, saben escuchar a todas las partes, comprenden los distintos puntos de vista y encuentran un ideal común que todas las personas involucradas puedan defender.
El trabajo en equipo y la colaboración: Los líderes a los que se les da bien trabajar en equipo, generan una atmosfera de armonía y son personalmente un modelo de respeto, atención y cooperación. Asimismo, dedican tiempo a forjar y cimentar relaciones estrechas que superan el equipo.
En el liderazgo siempre habrá mucho para aprender, pero lo más importante es la huella que se deja en cada persona que se conoce y guía.
Como dice la famosa frase, de la cual se desconoce su autoría real: “Las personas olvidan lo que dijiste y lo que hiciste, pero nunca olvidaran lo que les hiciste sentir”
En resumen, si sos líder y estás en el camino de la transformación, debes entender que lo más importante para ser eficiente en tu liderazgo de hoy, es que estes cerca del SER DEPORTISTA de cada uno de tus liderados, que busques la mejor versión de cada uno y que potencies las individualidades en pos del equipo.
Tu misión es cambiar historias, mejorar situaciones y sacar el brillo (que solo vos ves), de una piedra opaca que convertirás en diamante. Más allá de las tareas y los resultados. Bienvenido al desafío.
Autor: Pablo Faliti
Instagram: https://www.instagram.com/falitipablo/
"Para la realización de esta nota, se utilizo material del curso Construcción, gestión y liderazgos de equipos deportivos, de Juan Manuel Aguirre"
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